LA CULTURA, EL CLIMA Y COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA
La importancia de la cultura y el clima organizacional ha sido tema de marcado interés desde los años 80 hasta nuestros días, dejando de ser un elemento de menos importancia en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia estratégica. El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la organización, sí las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite. Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito.
Para abordar en un completo estos temas partamos de la necesidad de explicarlos cada uno de la manera más clara y breve posible lo cual permita comprender a fondo la importancia de los mismos, el CLIMA: Da a conocer las percepciones del ambiente o contexto social, las descripciones de ese ambiente se puede traducir a las relaciones entre compañeros de trabajo y demás en la oficina. Por otra parte la CULTURA: Deja ver las creencias, normativas, valores y supuestos básicos que caracterizan a una organización u empresa.
Es de gran valor que las organizaciones posean un elemento común: todas están integradas por personas, ya que estas a su vez llevan a cabo los avances y logros de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen un recurso muy preciado.
Cuando se habla de clima organizacional implica tratar un grupo de componentes y determinantes que, en su conjunto, ofrecen una visión global de la organización. Como noción multidimensional comprende el medio interno de la organización. Estos se dividen en 5 factores los cuales son:
-Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre otros.
-Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura formal, el estilo de dirección, etcétera.
-Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.
-Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas, etcétera.
-Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros.
La totalidad de estos componentes y determinantes configuran el clima de una organización, que es el producto de la percepción de estos por sus miembros. El clima organizacional, por tanto, es el resultado de la interacción entre las características de las personas y de las organizaciones.
Los factores y estructuras del sistema organizacional producen un clima determinado en dependencia de la percepción de estos por parte de sus miembros. El clima resultante induce a los individuos a tomar determinados comportamientos. Estos inciden en la actividad de la organización y, por tanto, en su sentido de pertenencia, la calidad de los servicios que prestan, así como en su efectividad, eficiencia, eficacia, impacto social y en el desempeño general de la organización.
El clima organizacional ejerce una significativa influencia en la cultura de la organización. Esta comprende el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Los miembros de la organización determinan en gran parte su cultura y, en este sentido, el clima organizacional ejerce una influencia directa, porque las percepciones de los individuos determinan sustancialmente las creencias, mitos, conductas y valores que conforman la cultura de la organización. La cultura en general abarca un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una organización que los distinguen de otras.
Entre sus elementos se encuentran:
-Identidad de los miembros: si los individuos se identifican más con la organización, su trabajo, su puesto o su disciplina.
-Énfasis de grupo: si las actividades se organizan en grupo o si las realizan individuos aislados.
-Perfil de la decisión: si la toma de decisiones prioriza las actividades o los recursos humanos.
-Integración: si las unidades funcionan en forma coordinada o independiente.
-Control: si existe una tendencia hacia una reglamentación excesiva o se orienta hacia el autocontrol.
-Tolerancia al riesgo: si se fomenta o no la creatividad, la innovación, la iniciativa y el ímpetu para acometer la realización de las tareas, etcétera.
-Criterios de recompensa: si se basan fundamentalmente en el rendimiento o en el favoritismo, la antigüedad u otros factores.
-Tolerancia al conflicto: si se fomenta o no el conflicto funcional como elemento del desarrollo organizacional.
-Perfil de los fines o medios: si la gerencia prioriza los fines o los medios para llegar a ellos.
-Enfoque de la organización: si la gerencia se orienta hacia el mundo exterior o hacia lo interno de la organización.
La cultura puede facilitar o dificultar la solución de los problemas relacionados con la adaptación al entorno y la integración interna. Se entiende por integración interna, la forma de organización que adopta una institución, empresa u otra entidad para lograr una efectividad en su quehacer y un bienestar sostenidos con vista a garantizar una adaptación externa adecuada.
Puede que existan múltiples climas en una organización. La percepción de gerentes y trabajadores se relaciona con los niveles de la organización, los diversos lugares de trabajo o las distintas unidades del centro de trabajo. La riqueza de toda organización está en su capital humano. Sin él no hay organización ni razón de ser de ella. La persona es su esencia y el clima en que ella de desenvuelve es vital para el crecimiento de la organización; así mismo la cultura muestra que esta identificada con los sistemas dinámicos de la organización ya que los valores pueden ser modificados, como efecto del aprendizaje continuo de los individuos; además le dan importancia a los procesos de sensibilización al cambio como parte puntual de la misma. http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/287-cultura-y-clima-organizacional.html
http://bvs.sld.cu/revistas/aci/vol20_4_09/aci041009.htm
http://seleccionarecursoshumanos.blogspot.com/2009/01/clima-y-cultura-organizacional.html
LA PERSONALIDAD CORPORATIVA EN
LAS ORGANIZACIONES
Para explicar de una manera clara e inmediata recurriré a decir que todas las empresas poseen un ciclo de vida típico, este permite conocer la personalidad corporativa y guía la estrategia comunicacional.
La personalidad corporativa la podemos definir como el conjunto de manifestaciones que la empresa efectúa voluntariamente con la intención de proyectar una imagen intencional entre sus públicos, principalmente a través de su identidad visual y su comunicación.
Thomas J.Bata dice: "Creo que todas las empresas, aun las más pequeñas tienen personalidad".
Según psicólogos “Conjunto de cualidades que constituyen a la persona”.
Brooke Trunstall “Definitivamente si existe una personalidad corporativa”.
Yocam “Nuestra personalidad corporativa se muestra agresiva, joven y atrevidad”.
Entonces podemos decir que como no existen dos huellas digitales iguales, tampoco hay dos empresas que sean iguales, cada empresa es única.
Las empresas tienen personalidad. Esa personalidad es la resultante exclusiva, dinámica e irrepetible de una singular combinación de factores. La personalidad corporativa es lo que hace que una empresa sea esa y no otra. Nunca se repiten las circunstancias, situaciones sociales, estados anímicos de quienes la componen.
Para comunicar acerca de una empresa, hay que conocerla, descubrir aquello que la hace única y singular.
En este sentido la personalidad corporativa es un eficaz marco de referencia, que nos permitirá trazar una estrategia comunicacional con mensajes coherentes, creíbles y debidamente dimensionados.
La personalidad corporativa posee una dimensión corporal: análisis sincrónico (relaciones entre los componentes de la personalidad) y análisis diacrónico (trayectoria y proceso); siendo estas esenciales para el aprendizaje de la personalidad ya que influyen en el devenir de la empresa; de esta hacen parte las manifestaciones que la organización efectúa voluntariamente con el fin de proyectar una imagen positiva entre sus públicos; esta personalidad corporativa se manifiesta a través de la identidad visual y de la comunicación que transmitimos al mercado. Se concreta en una imagen de intensiones que la empresa quiere ser. En consecuencia, se puede modificar en cualquier momento, aunque exige lógicamente un esfuerzo importante de comunicación para que los clientes o público objetivo entienda los cambios o gires que queremos dar." (Javier Maqueda. "Protocolo empresarial: Una estrategia de marketing, 2003")
Diseñar una personalidad corporativa eficaz, tiene una gran influencia en el éxito de una empresa. Pues si esta se maneja adecuadamente, se lograra atraer, conquistar y retener a las personas, convirtiéndolas en clientes fieles a una empresa.
Según Cees Van Riel (Director del Centro de Comunicación Corporativa de la Universidad Erasmo de Rótterdam en Holanda) para diseñar una personalidad corporativa poderosa y eficiente, se deben seguir 3 pasos importantes:
1. Elaborar un comportamiento coherente: Una empresa es valorada por el público según las acciones que ésta realiza. Por tal razón, es de vital importancia que haya una coherencia entre lo que dice una empresa y lo que hace.
Ejemplo 1: si tú deseas que la personalidad de tu empresa proyecte calidad, debes ofrecer calidad en todos los aspectos que giren en torno a tu negocio. Es decir desde los productos y servicios que ofreces, hasta en el comportamiento del personal.
Si logras que las acciones de tu empresa sean coherentes con lo que ésta proyecta, lograras que el público crea en ti, por lo cual te valorará y recordara.
2. Diseñar formas eficientes de comunicación: Saber comunicar eficazmente un mensaje, es una habilidad fundamental para el éxito de tu empresa. Por esta razón, es muy importante que tengas claro que quieres transmitir, y cómo vas a hacerlo. Pues entre mejor te comuniques con tu público, mejores serán los resultados que obtendrás.
En otras palabras, si tus prospectos entienden lo que les dices, sentirán más confianza en ti, lo cual te hará vender tus productos y servicios con mayor facilidad.
3. Desarrollar una identidad corporativa eficaz: Este aspecto se relaciona con todos los elementos gráficos y formas de expresión que utiliza una empresa para construir su imagen. Entre estos se encuentran el diseño del logotipo y sus aplicaciones en los diferentes formatos de una empresa. Para desarrollar una identidad corporativa eficaz, es necesario que el logotipo de tu empresa cumpla con las siguientes características:
- Debe ser simple y contundentes
- Debe ser agradable a la vista
- Debe ser coherente con los productos y/0 servicios que ofrece tu empresa
- Debe ser fácil de recordar
Al diseñar la personalidad corporativa de tu negocio, te invito a que apliques los 3 pasos que aprendiste en este artículo. Así tendrás una empresa que se diferencie claramente de la competencia, posicionándose exitosamente en el mercado. Además de esto, tus ventas aumentarán considerablemente asegurando tu estabilidad económica y la de tu familia.
Cuando hablamos del marco de la comunicación estratégica entendemos la personalidad corporativa como una operación de distinción figura-fondo, donde el fondo es la realidad (el conjunto de las condiciones objetivas de existencia) y la figura, la personalidad (recorte operacional de la realidad para su apropiación).
Si la personalidad corporativa es un medio operativo que posibilita la apropiación de la compleja realidad, hemos de definirla para lograr ese propósito. Efectivamente, comenzaremos por describir los elementos que la componen, sino de de poco nos servirá como un operante de la intervención. La empresa, al igual que el ser humano, está en gran medida determinado por un centro psíquico. En las personas este centro lo conforman sus valores, motivaciones y metas. En el caso de las empresas su misión, supuestos, metas, y actitudes corporativas.
Misión: es la razón de ser de la empresa, su objetivo a largo plazo. Cuando se determina la misión se establece a que negocios se dedicara la empresa.
Supuestos: Todos los miembros de una organización tienen teorías de la acción sobre la base de las que diseñan sus comportamientos y luego actúan. Las teorías de la acción permiten reflexionar acerca de los problemas con lo que los gerentes se topan a diario.
Metas: Son propósitos concretos a mediano/largo plazo que la empresa pretende alcanzar durante el cumplimiento de la misión. por ejemplo:
Meta I – Crecimiento
Garantizar un crecimiento a largo plazo e incrementar la participación en el mercado.
Meta II – Calidad
Garantizar la satisfacción del cliente a través de la mejora continua de la calidad.
Meta III – Factor Humano
Incrementar la productividad y las oportunidades del personal a través de su desarrollo y capacitación continuas.
Meta IV – Accionistas
Lograr un retorno de inversión 20% superior al promedio correspondiente al sector de actividad.
Actitud: Es la orientación más o menos fija de las conductas corporativas con relación a aspectos de naturaleza muy variada, por ejemplo el servicio, la pulcritud o el apego a las normas legales.
En conclusión la personalidad corporativa es el auto de presentación de una empresa, está basada en la filosofía acordada por la empresa, en los objetivos a largo plazo y en especial a la imagen deseada, permitiendo la información de las señales que ofrece por si misma por medio del comportamiento hacia el mercado.
http://www.slideshare.net/chocoguaipe/personalidad-corporativa
http://unjbg-corporativa.blogspot.com/2008/11/14-personalidad-corporativa.html
http://crearlogos.wordpress.com/2011/05/10/3-pasos-para-disenar-una-personalidad-corporativa-poderosa/
http://books.google.com.co/books
SIGNIFICADO DE LA IDENTIDAD
CORPORTATIVA
Para hablar y explicar de una manera clara e inmediata lo que significa la palabra identidad corporativa recurriré a decir que existen dos grandes conceptos o enfoques en relación a como se puede definir la “Identidad Corporativa”: uno es el del diseño y el otro el organizacional. El primero de los conceptos lo refiero a la imagen icónica, donde la organización muestra sus características y particularidades, esto vendría a ser “lo que se ve” de la organización y el segundo de los conceptos está relacionado con la personalidad de la organización, es decir el modo en que la organización se reconoce a sí misma en vinculación con sus públicos.
Cuando hablamos de identidad corporativa estamos haciendo referencia a los diferentes elementos que una empresa, una marca o una compañía utilizan para distinguirse del resto, estos elementos van desde lo más básico o elemental como él logo, hasta elementos más complejos como la forma de actuar o responder de la empresa, los componentes mencionados anteriormente en conjunto son los que colocan la noción de identidad corporativa y serán los que la reflejen e identifiquen en mayor o menor escala dándola a conocer a través de sus propias normas y comportamientos en la sociedad. La identidad corporativa hace referencia al concepto estratégico para posicionar a una empresa, esta exige identificar y definir los rasgos de identidad, integrarlos y conducirlos a la estrategia establecida de manera congruente, toda empresa o institución tiene una personalidad o identidad corporativa y esta identidad se transmite mediante cualquier acto comunicacional de la empresa, por eso tener una estrategia definida, permite aumentar las garantías de que la identidad de la organización sea percibida de forma más precisa, en menos tiempo y con menor inversión económica.
Siguiendo esta definición podemos decir que la identidad corporativa está compuesta por dos dimensiones:
a) La Cultura Corporativa
b) La filosofía Corporativa
La primera de ellas es el “alma” (soul) de la identidad corporativa y representa “aquello que la organización realmente es, en este momento”. Es el componente que liga el presente de la organización con su pasado, su evolución histórica hasta el día de hoy y todo lo que se relaciona con ello. La segunda de ellas, por su parte, es la “mente” (mind) de la identidad corporativa, y representa “lo que la organización quiere ser”. Es el componente que vincula el presente de la organización con el futuro, con su capacidad distintiva y de permanencia en el tiempo.
A su vez la cultura corporativa está compuesta por tres componentes que son: las creencias, los valores, y las pautas de conducta (Schein, 1985). Las creencias son el conjunto de presunciones básicas compartidas por los miembros de la organización sobre los diferentes aspectos y cuestiones de la organización, son estructuras invisibles e inconscientes.
Los valores son el conjunto de principios compartidos por los miembros de la organización en su relación cotidiana dentro de la entidad. Tienen un mayor grado de visibilidad que las creencias, pero no tienen una observación claramente manifiesta.
Las pautas de conductas son los modelos de comportamientos observables en un grupo amplio de miembros de la organización. Son aspectos visibles y manifiestos de la cultura corporativa, que expresan las creencias y los valores de la organización.
Por otra parte los diferentes autores analizados que tratan el tema de la filosofía corporativa han propuesto múltiples y diversas formas de definir lo que es la filosofía de una organización. Podemos definir la filosofía corporativa como la concepción global de la organización establecida por la alta dirección (propietario, CEO, Consejo de Dirección, etc.) para alcanzar las metas y objetivos de la misma. En cierto modo, representa los “principios básicos” (creencias, valores y pautas de conducta) que la entidad debería poner en práctica para llegar a cumplir sus metas y objetivos finales fijados.
A pesar de la multitud de propuestas y la gran confusión semántica existente, podemos afirmar que la mayor parte de los autores sostienen que la filosofía corporativa debería responder a, fundamentalmente, tres preguntas: ¿Qué hago?; ¿Cómo lo hago?; y ¿A dónde quiero llegar? En función de estos tres cuestionamientos, podemos establecer que la Filosofía Corporativa estaría compuesta por tres aspectos básicos: la misión corporativa, la visión corporativa, y los valores centrales corporativos.
La misión corporativa es la definición del negocio o actividad de la organización. Establece “qué hace” la entidad. La Visión Corporativa es la perspectiva de futuro de la organización, el objetivo final de la entidad. Con ella, se señala “a dónde quiere llegar”. Es la “ambición” de la organización, su reto particular.
Los valores centrales corporativos representan el “cómo hace” la organización sus negocios. Son los valores y principios profesionales (los existentes en la entidad a la hora de diseñar, fabricar y distribuir sus productos y/o servicios) y los valores y principios de relación (aquellos que gobiernan las interacciones entre las personas, ya sean entre los miembros de la entidad o con personas externas a la misma).
En cuanto a las distintas maneras de definir la identidad corporativa, éstas van desde concepciones puramente visuales hasta fórmulas que ponen el énfasis en el resultado perceptual de dicha identidad. Así, Dowling (1994: 8) define la identidad corporativa como el conjunto de símbolos que una organización utiliza para identificarse ante distintos grupos de personas, como también la impresión total (creencias y sentimientos) que una organización genera en la mente de los públicos. Selame y Selame (1988: VI) definen la identidad corporativa como la expresión visual de la organización, según la visión que tiene de sí misma y según cómo le gustaría ser vista por otros. Para Veronica Napoles la identidad corporativa es un símbolo que refleja la forma en que la compañía quiere ser percibida (1988: 20).
Otras concepciones más amplias tienen en cuenta que toda organización realiza diariamente un cierto número de operaciones en el desarrollo de su actividad: fabrica, compra, vende, administra, planifica, contrata, despide y en cada una de estas operaciones la organización lleva a cabo una proyección o una representación de sí misma para los distintos grupos de personas con los que se relaciona. Según Olins (1995: 3), la identidad corporativa puede definirse como la totalidad de los modos en que la organización se presenta a sí misma. Por lo tanto, la identidad se proyecta de cuatro maneras diferentes:
-Quién eres
-Qué haces
-Cómo lo haces
-A dónde quieres llegar.
Por otra parte algo que no se debe olvidar es la imagen corporativa de una empresa, siendo esta un elemento importante de ventas en el mercado ya que es un componente definitivo de diferenciación y posicionamiento, cuando hablamos de la imagen podemos enfocarnos hacia una identidad visual y física (concreta) con la que relacionarán una empresa, es la imagen la que detectara el aspecto mediático de una organización y esta a su vez es el impacto directo que le dará con los clientes cuando estos la conozcan o escuchen hablar de ella.
La Imagen Corporativa se convertiría en un “supravalor” que va más allá de los productos o los servicios que ella ofrezca. Costa la define como un“... valor global agregado que recubre y trasciende todas las realizaciones, producciones y comunicaciones de la empresa, a la que inyecta identidad, personalidad y significados propios y exclusivos” (Costa 2006, p. 60) La imagen corporativa entonces, diferencia globalmente una empresa entre todas las otras, los individuos (integrados en públicos) acceden a productos o servicios por la imagen. Los públicos le asignan un valor y un significado propio, le agregan valor y de esta forma la imagen corporativa permanece en el tiempo y la memoria colectiva.
Costa hace referencia a dos aspectos centrales sobre las funciones de la imagen. La primera, la importancia decisiva que tanto identidad como imagen tienen en un mundo competitivo, cambiante y global. La segunda, la problemática de cómo medir y controlar las dos fuerzas, y que tiene como base el desconocimiento de sus causas. Costa advierte que las empresas tardaron mucho en entender este factor como elemento estratégico y generador de valor, pero de la mano de la saturación publicitaria, que llego a inundar los medios de comunicación y las cabezas de los consumidores, las empresas vieron la necesidad de diferenciarse para hacerse más visibles y diferentes.“Algo que se mantuviera y se desarrollara mas allá de la marca y de la empresa: La imagen de marca y la imagen corporativa” (Costa 2006, p.56).
Chaves, para este autor se puede decir que la imagen corporativa es la resultante del proceso semiótico cuyo resultado “es el efecto público de un discurso de identidad”. Este autor considera que los elementos constitutivos de la imagen corporativa permiten su análisis por separado, pero son indisociables para la descripción del concepto total. Es así que la imagen corporativa es el producto de la interrelación de la realidad, identidad, comunicación e imagen institucionales.
Capriotti en su libro planificación estratégica de la imagen corporativa parte de la base de la importancia de la imagen corporativa de una organización, ya reconocida como un capital importante de la misma. Ante la insuficiente capacidad de memoria o retención, por parte de los consumidores, para recordar todos los productos o servicios que ofrecen las empresas, la imagen corporativa adquiere una gran relevancia porque crea valor para la empresa (activo intangible estratégico). Esto quiere decir que la imagen de la empresa o de sus productos:
- Ocupará un espacio en la mente de los públicos (“existimos”)
-Facilitará su diferenciación de la competencia, por medio de un perfil de identidad propio (Valor diferencial).
- Disminuirá la influencia de los factores situacionales en la decisión de compra.
Además, una buena imagen corporativa: “Vende mejor” (permite vender los productos con un margen superior), y atrae a mejores inversores y a mejores trabajadores.
Finalmente con todo lo dicho anteriormente se quiso dar a conocer la cultura organizacional en el concepto de imagen e identidad corporativa concluyendo que este tema es de gran importancia ya que nos enseño que un buen diseño para una marca, es primordial ya que es la base de toda identidad corporativa y su primer contacto con el mundo exterior siendo asi el que facilite su posicionamiento en el mercado, quiero terminar con una frase de Paul Rand que dice, "las mejores identidades no ilustran, pero indican... no representan textualmente, pero sugieren... y son expresadas con concisión, inteligencia e ingenio", es por eso, que es necesario que la imagen corporativa este bien definida para que su significado de identidad no pueda confundirse o mal interpretarse.
http://es.scribd.com/doc/55172980/ Imagen-Corporativa
http://www.analisisdemedios.com/branding/BrandingCorporativo.pdf
http://www.ehu.es/zer/zer7/minguez73.html
http://www.ehu.es/zer/zer7/minguez73.html
http://es.scribd.com/doc/55172980/Ensayo-Imagen-Corporativa
http://www.fundacioncoso.org/6/notas/planificacionestrategicaimgcorp.htm
MISION, VISION ESTRATEGICA Y FILOSOFIA
EMPRESARIAL
1. ¿Qué funciones realiza la organización? (¿Qué es lo que en realidad hace?) La respuesta deberá contestarla la organización en términos de las necesidades del cliente que trata de cubrir.
2. ¿Para qué lo hace? Una cosa es el producto en sí y otra la necesidad que se cubre con la adquisición del producto. Así, si vende aguas frescas, lo que en realidad hace es mitigar la sed de los clientes.
3. ¿Por qué la organización hace lo que hace? ¿Cuál fue la razón de la creación de la organización?
4. ¿Cómo lo hace la organización’ ¿De qué medios se vale para hacerlo? Esto señalará la estrategia fundamental del negocio, como por ejemplo, el utilizar un servicio personalizado, precio bajo, innovación
A mi modo de ver una misión bien diseñada es amplia en su alcance para que permita el estudio y la generación de una extensa gama de objetivos y estrategias factibles sin frenar la creatividad de la gente, aunque no se debe confundir con las metas de la empresa, ya que esta habla del beneficio que se ofrece al cliente, se enfoca desde su perspectiva. Es el cliente y solo él quien decide lo que es una organización. Por esta misma razón la misión ha de ser explícita respecto a lo que ofrecerá. No es lo mismo decir: satisfacer la demanda del cliente, que ofrecerle costos bajos, entrega en tiempo, garantías, etc. ¡ahora sí conozco lo que necesita mi cliente! y él lo sabe.
En este sentido el tercer gran hito del pensamiento estratégico es la visión, una representación de lo que se cree que el futuro debe ser para la empresa a los ojos de los clientes, trabajadores, proveedores, etc. P. M. Senge, en su libro “La Quinta Disciplina” (1994) se refiere a la visión como una de las “asignaturas obligatorias” de las organizaciones inteligentes.
¿Cómo ha de ser una declaración de visión bien formulada?
• Breve, de preferencia con menos de diez palabras
• Fácil de captar y recordar
• Inspiradora, planteando retos para su logro
• Creíble y consistente con los valores estratégicos y la misión
• Clara respecto a lo que debe llegar a ser la empresa
El punto de partida para definir la declaración de la visión es la evaluación de los valores estratégicos. Se Debe comenzar por revisar las prioridades que se establecieron para estos valores y determinar cuáles necesitan ser tratados en la visión.
La Visión es una declaración pensada para comunicarse ampliamente. “Una declaración de visión se plantea para inspirar y motivar a quienes tienen un interés marcado en el futuro de la empresa” (Morrisey, Cap. 4) Con ella debemos inspirar a toda la organización y a nuestros clientes. Tarjetas de presentación, placas en la pared, boletines internos, informes anuales, orientación a nuevos trabajadores, manuales, pisapapeles, criterios para la determinación de nuevos proyectos, etc., son algunas de las vías y momentos para comunicar nuestra visión.
La visión nos da la amplitud del marco de referencia empresarial en el cual nos vamos a desarrollar y se puede enfocar desde dos sentidos, es aquí donde quisiera mencionar una frase de Stephen Covey quien nos dice en sus 7 hábitos; “Las ideas nacen dos veces, cuando las pensamos y cuando las hacemos”, así es la visión. Es lo primero que se piensa y lo último que se consigue en un plan estratégico.
Por otra parte y para ir concluyendo debemos mencionar Los Valores Centrales Corporativos los cuales representan la forma en que la organización hace sus negocios. Esto incluye, por una parte, los valores y principios profesionales (o sea, los existentes en la organización a la hora de diseñar los productos y servicios, de fabricarlos y de venderlos). Por ejemplo: la calidad, el respeto al medio ambiente o la innovación constante. Y por otra, los valores y principios de relación (es decir, aquellos que gobiernan las interacciones entre las personas, ya sean entre los miembros de la entidad o con personas externas a la organización). Por ejemplo: la participación, el respeto o la colaboración.
Los Valores Centrales Corporativos-Repsol-YPF son:
Valores éticos: Son los principios esenciales y perdurables de una organización. Como tal conjunto de principios no necesitan una justificación externa, tienen una importancia intrínseca para quienes forman parte de la empresa. Son aquellos valores irrenunciables y fundamentales de la compañía y que deben guiar todas nuestras acciones y comportamientos. Son la base sobre la que Repsol YPF construye la confianza mutua dentro de la compañía y hacia todos los stakeholders. Tenemos cuatro valores éticos:
• Integridad: comportamiento intachable, alineado con la rectitud y la honestidad.
• Transparencia: información adecuada y fiel de lo que se hace. Una información veraz y contrastable.
• Responsabilidad: asumir responsabilidades y actuar conforme a ellas.
• Seguridad: alto nivel de seguridad en procesos, instalaciones y servicios, prestando especial atención a la protección de los empleados, contratistas, clientes y el entorno local.
Valores profesionales: Repsol YPF ha definido cuatro valores profesionales sobre los que se sustentan las ventajas competitivas de la compañía. Los valores profesionales son capacidades compartidas por las personas de Repsol YPF que permiten alcanzar la visión, cumplir los compromisos y llevar la excelencia a la gestión. Estos valores son las características que proporcionan una ventaja competitiva frente al exterior al permitir a una organización obtener unos beneficios estables en el tiempo mediante medios y formas no fácilmente imitables por otros competidores:
• Liderazgo: dirección basada en la motivación, la delegación, la responsabilidad, la participación y el trabajo en equipo que impulse a la organización hacia la nueva visión.
• Orientación a resultados: una gestión más flexible, ágil y con procesos eficientes.
• Innovación: actitud de permanente mejora e innovación, asegurando el acceso a la información, gestionando el conocimiento y promoviendo el desarrollo tecnológico.
• Orientación al cliente: anticipación de las necesidades de los clientes con rapidez y agilidad.
Concluyo con la palabra Filosofía Corporativa ya que me parece muy importante que sea esta quien impregne toda actividad de la organización, entidad o empresa y que a su vez logre transmitirla de forma clara, sencilla y unívoca permitiendo una interpretación clara de sus postulados.
http://facsoagg2007.blogspot.com/2008/01/ricardo-rosales-analisis-sobre-misin-y.htmlhttp://www.buenastareas.com/ensayos/Filosofia-Empresarial/2695533.html
http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/valores-mision-y-vision-como-estrategia.htm
http://www.analisisdemedios.com/branding/BrandingCorporativo.pdf